Perché la parità di genere è un tema di sostenibilità sociale?
Ovviamente, innanzitutto, è un tema di diritti, di più: di diritti umani. E questo ovviamente basta e avanza per far sì che diventi un problema di tutti, di tutte le aziende.
Ma non è solo questo: è un problema economico e sociale (la società non cresce, le imprese non beneficiano del lavoro delle donne, etc), ed è un problema di democrazia: “se metà della popolazione attiva fa fatica con le norme che regolano l’accesso, il collocamento e la crescita nel mondo del lavoro, tanto da restarne permanentemente ai margini, un legislatore che tollera il loro arrancare non è solo sessista. È non più democratico.”, Irene Soave – Lo statuto delle lavoratrici
Ora magari sembra che la stiamo mettendo giù un po’ spessa, ma poi quando uno guarda i dati risulta piuttosto evidente che il lavoro delle donne in Italia è molto lontano dall’essere sostenibile:
- Lui guadagna 1000€, lei ne prende 700€. Secondo i dati dell’Osservatorio sui lavoratori dipendenti del settore privato dell’INPS, nel 2022 la retribuzione media annua è più alta per il genere maschile, con una differenza di 7.922 euro (26.227 euro per gli uomini contro 18.305 euro per le donne).
- In Italia 1 donna su 2 non lavora. 2 su 3, se hanno figli. Il tasso di occupazione femminile in Italia risulta essere – secondo dati relativi al IV trimestre 2022 – quello più basso tra gli Stati dell’Unione europea, essendo di circa 14 punti percentuali al di sotto della media UE: il tasso di occupazione delle donne di età compresa tra i 20 e i 64 anni è stato, infatti, pari al 55 per cento, mentre il tasso di occupazione medio UE è stato pari al 69,3 per cento. (Camera dei Deputati – L’occupazione femminile – dicembre 2023). Tra le donne con figli, il tasso di occupazione scenda al 37,2%.
- Nel 2020 si sono persi in Italia 440.000 posti di lavoro e di questi il 98% era di una donna (Relazione 2021 Ispettorato del lavoro).
- Il 40% delle donne ha subito contatti fisici indesiderati sul luogo di lavoro (Fondazione Libellula, 2024).
Per contro, i Bilanci di Sostenibilità e i post Linkedin delle aziende sono pieni di dati e dichiarazioni su “Gender Equality” e “Diversity & Inclusion”.
Oggi, anzi, esiste in Italia una Certificazione sulla Parità di Genere (basata sulla UNI/PdR 125:2022) il cui scopo è quello di accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. Ad oggi le aziende certificate in Italia sono state 5.277 in 3 anni (fonte Dipartimento Pari Opportunità).
È evidente che il tema, oggi, è finalmente sotto il faro dell’attenzione delle aziende e della società nel suo complesso. Altrettanto evidente è che è stata fatta un sacco di strada in pochi anni: quando la nostra generazione ha iniziato a lavorare, non c’erano le parole per definire la parità di genere; quella delle nostre madri ha dovuto fare le barricate anche solo per poter lavorare; quella delle nostre nonne non aveva nemmeno il diritto di voto.
Che questo non serva da scusa, però, per accontentarsi: c’è parecchia strada da fare e questa strada, al di là delle certificazioni e dei numeri (anche se forse non senza certificazioni e numeri), passa da un profondo cambiamento culturale su cui ognuno può fare la sua parte.
EQUITA’ [ekwiˈta] s. f. [dal lat. aequĭtas -atis, der. di aequus «equo»]. – Criterio di giustizia che tiene conto delle particolarità di ogni singolo caso e delle circostanze umane.
L’importate è parlarne.
Anche se tutti si dichiarano a favore della “parità” di genere, le forme che questa può prendere e le strade per arrivarci possono essere molto diverse, e non prive di contraddizioni.
Nei mesi scorsi, nell’ambito delle attività di formazione sulla D&I per le aziende, abbiamo presentato la nostra “Escape Room sulla Parità di Genere”: un modo divertente e un po’ creativo di far emergere bias, nodi critici, legittime ignoranze di varia natura rispetto al tema, su cui aprire la discussione formativa. I debrief che seguono l’attività ludica sono per noi la parte migliore e più sfidante, il momento in cui emergono i nodi critici e i paradossi su cui, come individui, aziende e comunità dobbiamo riflettere e confrontarci.
Ne abbiamo selezionati 3 e ve li lasciamo qui, senza proporre soluzioni ma, piuttosto, come spunto di riflessione (nella direzione del cambiamento culturale di cui sopra, che comporta, per tutti, farsi qualche domanda in più).
- “buona sera a tutte e a tutti”
Il dibattito sul linguaggio inclusivo, pur avendo qua e là qualche connotazione ideologica, in realtà è piuttosto trasversale all’appartenenza politica, l’età, il livello di istruzione, il genere. In ogni contesto in cui ci sia capitato di parlarne, è stato un tema: come includere, senza appesantire la scrittura o rendere innaturale il parlato? Scelte come l’asterisco o la schwa, non risultano (oltre che occasionalmente forzate) poco inclusive a loro volta, in modo diverso? (ad esempio: avete mai pensato all’effetto di queste soluzioni per le persone cieche, che utilizzano ausili di lettura automatica del testo?). “Tutte e tutti”, “signore e signori” sembra la scelta più ragionevole, ma anch’essa escludente di chi non si riconosce nell’uno o nell’altro genere. Una minoranza, dal punto di vista strettamente quantitativo, ma forse proprio in quanto tale da nominare perché possa esistere.
E vogliamo parlare delle professioni? Perché avvocata e non avvocatessa? Possiamo parlare del maschile sovraesteso di cui nemmeno ci accorgiamo (la storia dell’uomo, ne è intrisa). E dell’onnipresente femminile sovraesteso dei “ciao mamme” nelle chat di classe.
Il tema è potenzialmente infinito, i caratteri della newsletter no, fermiamoci qui, dicendo però che la nostra lingua è varia e bellissima, offre tante possibili risposte, a patto però che ci si faccia la domanda (il punto culturale, forse, sta tutto qui). - “quote rosa vs meritocrazia”
Molte donne si sentono offese dal concetto stesso di “quota rosa”. E hanno ragione, perché è intrinsecamente discriminatorio. Se uomini e donne devono essere uguali, ed essere scelti sulla base del merito, perché dare un vantaggio a queste ultime? Basta non fare differenze nelle scelte, non privilegiare gli uomini.
Tuttavia, per contro: siamo capaci di riconoscere onestamente che uomini e donne, per la società, non sono affatto uguali? Non partiamo dallo stesso punto, partiamo da parecchi metri indietro in questa corsa, e con un sasso attaccato al collo.
Si può davvero parlare di meritocrazia se le condizioni (sociali e culturali) di partenza sono così diverse, tra uomini e donne? L’equità non è portare tutti allo stesso livello, proprio in funzione di situazioni di partenza diverse?
È una forzatura, ma a volte le forzature – come nel caso del linguaggio – servono a segnare (urlare) la necessità di un cambiamento.Si può discutere, naturalmente, se scelte come le quote rose siano lo strumento giusto. Ridurre la questione ai numeri, porta a scegliere donne per i ruoli importanti, ma poi come stanno, queste donne? Stiamo creando condizioni di inclusione, o di disagio in azienda? - “io non mi sento offesa se…”
Moltissime donne, negli incontri che teniamo, riferiscono sulla questione la loro esperienza personale: sono sufficientemente sicure in sé stesse, dicono, da non sentirsi sminuite da un maschile sovraesteso (“è la grammatica”), da un uomo che ti paga la cena o ti fa un complimento (“è galanteria”), da un’iniqua suddivisione dei ruoli in famiglia (“sono io che ci voglio essere per i miei figli”). Hanno ragione, ovviamente. Cioè: parlano di sé, nessuno può permettersi di mettere in discussione che quello sia il loro vissuto e, ci mancherebbe, un vissuto assolutamente legittimo.Ma il punto è anche quello che abbiamo sollevato in apertura di questa newsletter: la questione di genere è un problema sociale, non (solo) un problema individuale. Quando ci chiamiamo con un sostantivo professionale declinato al femminile (o al maschile), non stiamo necessariamente indicando una nostra preferenza personale, qualcosa che ci fa sentire più a nostro agio. Forse il modo in cui scegliamo di parlare, o il ruolo che vogliamo prenderci come donne nella società, non è una scelta solo per noi stesse: forse serve anche a indicare la direzione in cui ci piacerebbe che la società andasse. Se Giorgia Meloni, individualmente, sceglie di farsi chiamare “il Presidente”, non sta scegliendo solo il titolo che preferisce per sé, sta indicando una strada. Resta, ovviamente, un suo pieno diritto farlo, ma da questa scelta deriva una responsabilità sociale che va ben oltre una questione di gusti personali. E se questo vale per la Presidente del Consiglio, come persona pubblica e politica, non vale anche – nel piccolissimo- per tutte noi come donne, ogni giorno? Che messaggio mandiamo alla società, in che direzione la spingiamo, con le azioni che compiamo e le parole che usiamo per raccontarle?
Non so, pensiamoci. E parliamone se volete.
Speriamo che le informazioni di questa Newsletter ti abbiano fatto venir voglia di fare qualcosa di concreto per favorire la parità di genere in azienda (l’Escape Room, per esempio, è molto divertente!). Se dovesse servirti un supporto, scrivici! valentina.duosi@goodpoint.it |
