IL RICONOSCIMENTO DEL RUOLO INDIVIDUALE E LA PARTECIPAZIONE AL PROGETTO
- La formalizzazione serve
Creare una struttura organizzativa, con ruoli, regole e procedure definite è una esigenza a cui spesso l’organizzazione arriva in seguito a una fase iniziale dove prevale l’informalità, le relazioni, il clima e le logiche “familiari”. Tuttavia, così come le famiglie possono essere disfunzionali, anche la dinamica familiare può generare fatiche e frustrazioni nelle organizzazioni: una migliore organizzazione può portare benefici. - Cultura
Per implementare una efficace struttura organizzativa, occorre intervenire sulla cultura, sull’identità dell’organizzazione stessa: un processo di lungo periodo, che poggia sulle dinamiche informali e le relazioni interpersonali esistenti. E non può prescindere da esse. - Il senso degli strumenti organizzativi
E’ necessario concepire gli strumenti organizzativi come qualcosa che ci aiuta a far calare il senso profondo del nostro lavoro nella pratica. La definizione dei ruoli, l’assegnazione di obiettivi, i processi di valutazione, possono inoltre essere occasione di partecipazione democratica per tutti i colleghi alla vita dell’organizzazione, di far sentire la propria voce. - Il confronto
Per favorire il riconoscimento di ciascuno, e la partecipazione al progetto, occorre stimolare e promuovere il confronto, sempre. Più le occasioni di confronto si inseriscono in un contesto di fiducia, più saranno efficaci. - L’Engagement
Pur accomunati da un senso comune, che resta alla base del lavoro nel terzo settore, non tutti desiderano – o sono in grado di – partecipare al progetto allo stesso modo, con la stessa intensità e prendendosi gli stessi spazi di azione. Anche i momenti di confronto trasversali tra team, le occasioni di dialogo orizzontali tra colleghi sono modalità di partecipazione al progetto dell’organizzazione.
LA CURA DEL LAVORATORE NEI PROCESSI DI CAMBIAMENTO ED EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA
- Identità organizzativa come processo condiviso
L’esperienza di WeWorld ha mostrato come una fusione efficace non sia solo un tema gestionale, ma soprattutto culturale e identitario. La costruzione di una nuova identità comune ha richiesto tempo, ascolto e un forte lavoro di comunicazione interna ed esterna. - La comunicazione come funzione strategica
Uno degli elementi centrali emersi riguarda il ruolo della comunicazione, evoluta da semplice supporto al fundraising a leva strategica per definire posizionamento, cultura organizzativa e senso di appartenenza. La separazione tra area comunicazione e raccolta fondi ha permesso una maggiore autonomia e visione. - Coinvolgimento delle persone e spazi di partecipazione
Trasparenza, confronto aperto e libertà di proposta sono stati indicati come fattori decisivi per accompagnare il cambiamento. Anche strumenti semplici e informali possono rafforzare comunità interna, motivazione e partecipazione attiva delle persone. - Innovazione e fiducia nelle idee
In alcuni casi per stimolare e realizzare nuove iniziative partecipate non è necessario avere a disposizione budget consistenti. Abbiamo visto come, puntando su autonomia e fiducia sia possibile generare idee innovative e iniziative capaci persino di autosostenersi. Un approccio che valorizza la creatività interna e la co-costruzione dell’identità organizzativa. - Crescita organizzativa e sostenibilità culturale
La significativa crescita di WeWorld negli ultimi anni conferma come sviluppo economico e consolidamento organizzativo siano più efficaci quando accompagnati da investimenti su cultura interna, leadership diffusa e valorizzazione delle persone. - Dialogo con la governance
È emersa l’importanza di una governance capace di sostenere i processi di cambiamento lasciando spazio di autonomia e sperimentazione. Un dialogo continuo magari facilitato da un soggetto esterno su per partes, tra governance, management e staff si conferma elemento chiave per rendere il cambiamento credibile, condiviso e sostenibile.
LE NUOVE GENERAZIONI E IL LAVORO NEL TERZO SETTORE
- Identità e rappresentazione valoriale alla base dell’engagement
I valori della sostenibilità guidano i giovani anche le loro scelte lavorative. Il terzo settore però ha un po’ perso la capacità di rappresentazione valoriale sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione, perdendosi un po’ dietro al “fare”. Le aziende invece stanno lavorando su questo fronte e sanno fare narrativa sciale. Il terzo settore dovrebbe recuperare la propria identità e il proprio valore, anche come leva di engagement e retention dei giovani. - Crescita professionale e personale come chiave per la retention
Oggi la retention dipende molto dalla capacità degli enti di offrire prospettive di crescita professionale e personale. I giovani vogliono comprendere quali percorsi potranno sviluppare, quali competenze potranno acquisire e come potranno evolvere all’interno dell’organizzazione. In questo senso, il coinvolgimento, la valorizzazione delle competenze e le opportunità di sviluppo diventano elementi centrali quanto, se non più, della retribuzione. - Partecipazione democratica come modello vincente
Quando il valore creato da un’organizzazione non è collegato al lavoro delle persone che vi operano, si genera una distanza tra chi dirige e chi lavora. La cooperativa, invece, riduce questa frattura perché si basa su maggiore uguaglianza e partecipazione democratica, pur riconoscendo responsabilità diverse. - Diversificare per creare valore economico
Fattore economico è un elemento su cui si potrebbe lavorare cercando di diventare attrattivi e competitivi anche in mercati diversi da quelli assistenziali, diversificando le attività e generando margini economici autonomi.
