Gli highlights della ricerca

By 12 Maggio 2026 No Comments
  1. Retribuzione non adeguata e tensione economica: Il dato più critico riguarda l’insoddisfazione per la remunerazione. Il 20% dei rispondenti valuta questo aspetto in modo gravemente insufficiente nelle loro organizzazioni, registrando una media totale di 3,2 su 6. Emerge un forte divario tra la “vocazione” e la sostenibilità materiale. Le retribuzioni spesso si limitano ai minimi tabellari, ostacolando i progetti di vita dei lavoratori e portando al rischio che il settore diventi solo un “parcheggio temporaneo”.

  2. Turnover elevato e crisi di attrattività (specie tra i giovani): vi è una chiara difficoltà nel trattenere e attrarre talenti. Non si tratta solo del classico “burnout” a lungo termine, ma di una sorta di “shock da impatto” dei neo-assunti, causato dallo scontro tra le alte aspettative valoriali e la realtà retributiva e organizzativa.

  3. Carenze strutturali e assenza di gestione HR: il 34% delle realtà non dispone (o dispone solo parzialmente) di una figura dedicata alla cura del personale. Il Terzo Settore vive una tensione tra l’essere percepito come “Comunità” e il doversi strutturare come “Azienda”. Mancano spesso percorsi di carriera chiari (con il 48% dei casi che valuta negativamente le opportunità di formazione e sviluppo), e si evidenzia una gestione a volte troppo “familiare”.

  4. Il peso, a volte schiacciante, della committenza pubblica: alcune organizzazioni segnalano una forte dipendenza dai bandi e dagli enti pubblici. Le dinamiche delle “gare al ribasso”, in particolare per le cooperative, comprimono i margini economici. Questo impedisce alle organizzazioni di investire in incentivi economici o piani di welfare per i propri dipendenti.

  5. Partecipazione e Inclusione: presidio essenziale
    Il sistema sembra regge grazie al forte senso di comunità. Le dimensioni con i punteggi più alti in assoluto sono la valorizzazione delle differenze/DE&I (4,2 su 6) e la partecipazione (3,8). Le relazioni interpersonali e il clima positivo sono la vera forza trainante che compensa le carenze economiche, sebbene questa risorsa relazionale sia a rischio esaurimento.

POSSIBILI STRADE DA PERCORRERE

  • Riallineare aspettative e mission con un ascolto strutturato: mappare le dinamiche interne tramite survey o focus group e co-costruire obiettivi e indicatori chiari per valutare insieme i progressi.
  • Favorire la comunicazione interna: Creare una reale cultura del dialogo promuovendo spazi dedicati per uno scambio di informazioni frequente, orizzontale e trasparente.
  • Introdurre logiche di compensazione alternativa: laddove la leva economica è limitata, adottare solide politiche di welfare e di conciliazione vita-lavoro per abbattere i costi sostenuti dai dipendenti.
  • Inserire figure di supporto, anche esterne: Colmare le carenze in ambito HR ricorrendo a professionisti super-partes (es. coach o supervisori) in grado di facilitare il dialogo e azzerare le distanze tra direzione e lavoratori.
  • Sviluppare un management orientato alla fiducia e alla crescita: superare la gestione “familiare” a favore di processi strutturati, con feedback regolari e criteri di crescita trasparenti per consolidare relazioni trust based.
  • Fare rete e condividere buone prassi: accelerare l’innovazione gestionale mettendo a sistema, testando e diffondendo le soluzioni organizzative già sperimentate con successo da altre realtà.
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